С какими задачами вы работаете?

В основном мы беремся за проекты поточного рекрутмента белых воротничков, а точнее - за любой поточный подбор, где для Работодателя важное значение имеет оценка потенциала кандидатов, их будущего поведения в рабочих ситуациях, а также их мотивированности на долгосрочную перспективу. Подбор на вакансии с высокой текучестью - это не совсем про нас.

Основная ценность работы с нами - это временное привлечение "рабочих рук" и "рабочих голов" наших рекрутеров - специалистов с хорошим опытом и высоким уровнем бизнес-культуры. Как правило мы коммуницируем с кандидатами от имени работодателя-заказчика, и наши стандарты коммуникации наиболее ценны для тех компаний, которые дорожат своим брендом работодателя.

А вот, допустим, у нас есть собственный HR-отдел, есть команда рекрутеров. Какая ценность нам в привлечении сторонних специалистов, т.е. что мы от вас получим?

Гибкость и масштабируемость. Перед сотрудниками у компании есть долгосрочные обязательства, они работают постоянно и должны иметь постоянную определенную нагрузку. От наших же услуг можно в любой момент отказаться, а также в любой момент можно увеличить состав команды, которая должна работать. Мы востребованы компаниями, у которых есть сезонность в бизнесе.

Во-вторых, экспертиза с других проектов. Собственные HR-менеджеры компании очень хорошо и глубоко знают свой бизнес, а мы знаем его гораздо менее глубоко, но зато у нас helicopter view и видение рынка в целом. Т.е. мы выходим за рамки этой конкретной компании и можем привнести в нее с рынка экспертизу.

Как технически вы подходите к реализации проектов? Используете ли средства автоматизации?

На проектах аутсорсинга мы работаем на информационной платформе заказчика и, соответственно, пользуемся теми системами, которые приняты у него. Если такой формат не возможен, мы предложим работу в нашей АТС, там есть доступ для клиентов.

Вы ведете несколько проектов одновременно. Что делаеть, если кандидат, с которым вы проводите интервью для нашей вакансии, больше подходит на вакансию другой компании. Как в таком случае осуществляется выбор?

Наша бизнес-модель предполагает, что команда рекрутеров (или один рекрутер) работает в моменте только на одного заказчика. В этом отличие от классического рекрутмента. Выигрыш для заказчика в том, что, во-первых, наши рекрутеры полностью сконцентрированы на закрытии вакансий, и закроют их со 100% вероятностью; риски для заказчика не на уровне "закроет - не закроет", а только в сроках. Во-вторых, команда не предлагает кандидатам выбора вакансий, а старается "продать" конкретную вакансию заказчика как можно большему числу кандидатов.

Какие KPI вы на себя берете, за какие готовы нести ответственность?

Мы готовы нести ответственность за сроки закрытия и за качество кандидатов. Качество – это сколько кандидатов, из переданных нами клиенту, успешно прошли тот этап, который клиент оставил за собой. Например, из 10 переданных нами кандидатов, 6 успешно проходят первый этап у заказчика. Это высокая конверсия, выше 50%, значит качество кандидатов хорошее. Как правило, в ходе проекта эта конверсия растет. Еще могут быть показатели потока (например, сколько передано кандидатов в неделю), и показатели объема (сколько всего на вакансию показано кандидатов).

Как вы интегрируетесь в бизнес-процесс клиента? В компаниях, с которыми вы работаете, есть уже свой устоявшийся порядок ведения дел. Как вы встраиваетесь в систему, не нарушая ее целостности и привычного ритма? И как в этом участвует руководство, менеджеры, у которых открыты вакансии, и HR-служба?

Если речь идет про аусторсинг, то менеджеры, кроме HR, в компании и тем более соискатели на рынке труда, как правило, вообще не знают, что наши сотрудники трудятся на аутсорсинге, потому что сами они представляются сотрудниками компании. Здесь наш челлендж заключается в обеспечении команды такими сотрудниками, чтобы они как бы мимикрировали под образ заказчика. Т.е. это то, что мы должны на входе обеспечить, и здесь точка контроля – это согласование с заказчиком личностей членов команды.

Что касается нашего взаимодействия с HR-службой, то мы стараемся еще на этапе согласования рамок проекта очень четко эти самые рамки зафиксировать: вот это мы делаем, а вот сюда не лезем, т.е. границы проекта прописаны очень четко.

А какой уровень вовлеченности в проект остается у HR-менеджеров и руководящего состава?

Чаще всего бывает один основной заказчик. Как правило, это руководитель отдела рекрутмента. Мы строим процесс таким образом, чтобы коммуницировать с заказчиком только на уровне отчетности. У нас есть ежемесячная отчетность и ежемесячный прогноз, т.е. каждый месяц мы формируем отчет по определенному набору показателей, и зачастую каждый месяц мы корректируем «воронку» на будущее, т.к. на одном этапе проекта мы могли закрыть больше вакансий, чем ожидали, а на другом – меньше. Или, например, остались только сложные вакансии. Или изменился таргет, и вакансии добавились. Т.е. мы стараемся, чтобы заказчик нас видел только на этом уровне.

Но дело в том, что заказчики к аутсорсингу относятся очень чувствительно. Проще говоря, они его, в общем-то, боятся. И когда наша команда десантируется в офис заказчика, то, конечно, первый месяц или два, а если это масштабный проект, то бывает и дольше, заказчик достаточно плотно контролирует нас и с точки зрения качества коммуникации, и с точки зрения отчетности. Мы всячески приветствуем, когда заказчик приходит и слушает, как наши сотрудники общаются с кандидатами по телефону, и корректирует какие-то моменты.

Как Вы можете охарактеризовать Ваш опыт в аутсорсинге рекрутмента на данный момент?

После высокой турбулентности 2020-2022 годов интерес к аутсорсингу и временным рекрутинговым командам возрос: компании осторожней расширяют собственный штат рекрутеров. С нами конкурируют фрилансеры. Тут наш плюс - в том, что мы никуда не исчезнем, когда понадобимся через год, а также в том, что мы поддерживаем непрерывность процесса, когда это нужно, и за счет этого обеспечиваем сроки и предсказуемость. Думаю, сама идея аутсорсинга будет в России постепенно приживаться: по мере того, как будет расти благосостояние, заработные платы, а также конкуренция на рынке труда и соответственно ценность бренда, работодателям все более выгодно будет нанимать качественную помощь на временные рекрутинговые задачи.