С какими задачами вы работаете?

Мы беремся только за проекты, где нужно оценивать потенциал или какие-то другие, говоря эйчаровским языком, софт-вещи. Мы не беремся за проекты, которые предполагают оценку кандидатов по их прошлому опыту. Скажем так, классический рекрутмент предполагает, что мы оцениваем кандидата по тому, насколько он опытен в том, что будет делать на новой работе. Распоряжался ли он примерно таким же бюджетом, было ли у него столько же людей в подчинении, есть ли у него конкретная экспертиза.

Во всех наших проектах мы в первую очередь оцениваем потенциально возможное будущее поведение человека, даже если требования к нему минимальные. Например, у нас сейчас есть проект, где мы, по сути, ищем не молодых специалистов, но в нем совершенно новые задачи, которые предстоит решать этим людям, и ни у кого такого опыта ранее быть просто не могло.

А вот, допустим, у нас есть собственный HR-отдел, есть команда рекрутеров. Какая ценность нам в привлечении сторонних специалистов, т.е. что мы от вас получим?

Гибкость. Гибкость и масштабируемость. Перед сотрудниками у компании есть долгосрочные обязательства, они работают постоянно и должны иметь постоянную определенную нагрузку. От наших же услуг можно в любой момент отказаться, а также в любой момент можно увеличить состав команды, которая должна работать. Graduate recruitment, так же как и массовый рекрутмент, это сезонный бизнес, поэтому мы вот такую вот гибкость по затратам и обеспечиваем – это во-первых.

Во-вторых, у нас есть экспертиза с других проектов. Собственные HR-менеджеры компании очень хорошо и глубоко знают свой бизнес, а мы знаем его гораздо менее глубоко, но зато у нас helicopter view и видение рынка в целом. Т.е. мы выходим за рамки этой конкретной компании и можем привнести в нее с рынка какую-то экспертизу.

Как технически вы подходите к реализации проектов? Используете ли средства автоматизации?

На проектах аутсорсинга мы работаем на информационной платформе заказчика и, соответственно, пользуемся теми системами, которые приняты у него. В случае если у заказчика не очень удобным образом организована система отслеживания applications, мы можем предложить решения наших партнеров,

Вы ведете несколько проектов одновременно. Что делаеть, если кандидат, с которым вы проводите интервью для нашей вакансии, больше подходит на вакансию другой компании. Как в таком случае осуществляется выбор?

Никакого выбора нет. Мы воспринимаем анкеты кандидатов, откликнувшихся на рекламу работодателя, как его собственность, поэтому мы не рассматриваем их ни на какие другие наши проекты. Гарантией здесь является то обстоятельство, что команда рекрутеров работает только на одном проекте, т.е. она даже может не знать о текущих параллельных проектах, поэтому обмена информацией о кандидатах не происходит.

Какие KPI вы на себя берете, за какие готовы нести ответственность?

Мы готовы нести ответственность за сроки закрытия и за качество кандидатов. Качество – это сколько кандидатов, из представленных нами клиенту, успешно прошло Центр оценки либо интервью с внутренним HR, либо с нанимающим менеджером, т.е. тот этап, который клиент оставил за собой. Для HR-интервью хороший показатель – это 6 понравившихся кандидатов из 10, для Центра оценки числа ниже, но это финальный этап и там отбор жестче.

Как вы интегрируетесь в бизнес-процесс клиента? В компаниях, с которыми вы работаете, есть уже свой устоявшийся порядок ведения дел. Как вы встраиваетесь в систему, не нарушая ее целостности и привычного ритма? И как в этом участвует руководство, менеджеры, у которых открыты вакансии, и HR-служба?

Если речь идет про аусторсинг, то менеджеры в компании и тем более соискатели на рынке труда, как правило, вообще не знают, что наши сотрудники трудятся на аутсорсинге, потому что сами они представляются сотрудниками компании. Здесь наш челлендж заключается в обеспечении команды такими сотрудниками, чтобы они как бы мимикрировали под образ заказчика. Т.е. это то, что мы должны на входе обеспечить, и здесь точка контроля – это согласование с заказчиком личностей членов команды.

Что касается нашего взаимодействия с HR-службой, то мы стараемся еще на этапе согласования рамок проекта очень четко эти самые рамки зафиксировать: вот это мы делаем, а вот сюда не лезем, т.е. границы проекта прописаны очень четко.

А какой уровень вовлеченности в проект остается у HR-менеджеров и руководящего состава?

Чаще всего бывает один основной заказчик. Как правило, это руководитель отдела рекрутмента или руководитель брендинга и рекрутмента вместе. Мы строим процесс таким образом, чтобы коммуницировать с заказчиком только на уровне отчетности. У нас есть ежемесячная отчетность и ежемесячный прогноз, т.е. каждый месяц мы формируем отчет по определенному набору показателей, и зачастую каждый месяц мы корректируем «воронку» на будущее, т.к. на одном этапе проекта мы могли закрыть больше вакансий, чем ожидали, а на другом – меньше. Или, например, остались только сложные вакансии. Или изменился таргет, и вакансии добавились. Т.е. мы стараемся, чтобы заказчик нас видел только на этом уровне.

Но дело в том, что заказчики к аутсорсингу относятся очень чувствительно. Можно сказать, что для них это такой sensitive issue. Проще говоря, они его, в общем-то, боятся. И когда наша команда десантируется в офис заказчика, то, конечно, первый месяц или два, а если это масштабный проект, то бывает и дольше, заказчик достаточно плотно контролирует нас и с точки зрения качества коммуникации, и с точки зрения отчетности. Мы всячески приветствуем, когда заказчик приходит и слушает, как наши сотрудники общаются с кандидатами по телефону, и корректирует какие-то моменты.

Как Вы можете охарактеризовать Ваш опыт в аутсорсинге рекрутмента на данный момент?

Мы отмечаем все большую открытость компаний к аутсорсингу услуг в сфере HR. И на наш взгляд, это позитивный тренд. Мы уже не один год успешно забираем на себя довольно непростой с точки зрения организации процесс, суетной и отнимающий много времени HR-отдела. Специфика работы с молодыми соискателями связана, можно сказать, с хаосом: путаницей, повторяющимися одинаковыми вопросами, разъяснениями часто элементарных вещей. У нас получается это систематизировать и превратить в управляемый процесс. При этом мы отлично умеем находить общий язык как с молодежью, так и с уже опытными сотрудниками компании-заказчика. Нас часто сравнивают с такими распорядителями высокого уровня: видим все происходящее на 360^о, организуем работу команды, как часового механизма, делаем свою работу четко и аккуратно, т.е. так, что коллеги не чувствуют никакого «вмешательства». А еще у нас особенный коллектив: с одной стороны, молодой, современный и дерзкий, с другой – воспитанный и интеллигентный.