AI в привлечении и отборе кандидатов не заработает, пока Работодатель не формализует все, вообще все критерии отбора, находящиеся в головах у рекрутеров. В наших проектах мы часто слышим “Вот профиль компетенций, который мы используем для отбора, но еще много нюансов, - “химии”, - которые мы просто чувствуем, их сложно транслировать”. Так вот, при внедрении AI все эти нюансы себя проявят, с непредсказуемым для отбора результатом. Проявляют они себя и без всякого AI, но сегодня не об этом.
Именно на эту тему очень внятная статья Rahul Varshneya. https://recruitingdaily.com/do-hiring-algorithms-prevent-b…/ Коротко говоря, элементы субъективизма “попадают” в систему, вместе с загруженным в нее массивом данных о прошлых решениях рекрутеров, на которых машина учится. Если помимо основных критериев (например hard skills и компетенций) использовались какие-либо еще, например, считалось, что выпускники топовых вузов будут успешней проходить финальные стадии отбора с менеджментом, или что слова-паразиты в речи свидетельствуют о невысоком IQ, или что выпускники британских вузов плохие командные игроки, то выборка успешных кандидатов найдет отражение в решениях AI - он будет отдавать предпочтение выпускникам топ-вузов и кандидатам с чистой речью (мы говорим о редких пока случаях использования AI в интервью), отсекая других, даже если на самом деле они соответствуют профилю.
Автор предлагает немного смешное решение для снижения предвзятости AI - построить тотальную систему контроля предвзятости в рекрутменте. Т.е. та задача, которую должен был бы решать AI, должна быть решена как бы до внедрения AI.